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Demonstradas a vigência e a aplicabilidade da Convenção 158, cabe perguntar quais são seus efeitos e o que mudaria nas relações de trabalho se ela fosse cumprida.
Deus faz as leis; o diabo, a jurisprudência - diz uma velha máxima. Deixando os dois de lado, o fato é que a forma como a convenção seria aplicada e o próprio reconhecimento de sua aplicabilidade dependem muito de como juízes e tribunais se posicionem entre os interesses e pressões das empresas e os dos trabalhadores. É possível, no entanto, responder ao que ela diz.
O cerne da Convenção 158 - e também da polêmica em torno dela - está no artigo 4, no qual se determina que "não se porá termo à relação de trabalho de um trabalhador, a menos que exista, para tanto, uma causa justificada". Isto significa que a demissão imotivada é proibida. Para que a empresa possa dispensar o empregado, não é necessária justa causa; mas é preciso que exista uma razão suficientemente forte. Para entender a diferença entre as duas situações, é preciso ter em mente que uma pressupõe a má fé do empregado; a outra, apenas sua insuficiência técnica ou uma necessidade da empresa. Na hipótese de demissão por justa causa, o empregado não tem direito às verbas rescisórias de cunho indenizatório (aviso prévio, multa sobre o saldo do FGTS e saque do mesmo); mas se a demissão tiver apenas causa justificada, esses direitos se conservam.
A justificativa para a dispensa de um trabalhador precisa estar "relacionada à sua capacidade ou à sua conduta, ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço". Não basta, no entanto, que a empresa alegue uma dessas razões. Se a dispensa for coletiva, ela terá que provar a necessidade de redução de custos ou a efetiva existência de atualização tecnológica que importe em redução do número de vagas. Deverá, ainda, notificar com antecedência o Ministério do Trabalho e consultar o sindicato, com vistas à negociação de medidas destinadas a evitar as demissões ou reduzir o número delas.
Se a dispensa for individual, a razão que a empresa invocar precisará ser provada num processo administrativo em que o trabalhador terá direito à defesa (art. 7). Num ou noutro caso, o empregado que não concordar com a dispensa poderá recorrer à Justiça do Trabalho. Esta deverá analisar se a causa alegada pela empresa de fato existe e se é suficientemente forte para justificar uma demissão (arts. 8 e 9).
A maior dúvida quanto aos efeitos da Convenção 158 diz respeito ao que a Justiça do Trabalho pode ou deve fazer caso conclua pela ilegalidade de uma dispensa. O art. 10 diz que "se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada".
Advogados a serviço de entidades patronais e grandes empresas afirmam que a Constituição impede que o trabalhador seja reintegrado e a indenização devida não é outra além dos 40% do FGTS - ou seja, nada mudaria. Ou eles não acreditam, de fato, nisso, ou seus clientes é que não acreditam neles. Se a convenção não mudasse nada, não haveria por que gastar tempo e dinheiro em trabalhos de lobby junto à imprensa e ao Congresso contra ela.
Com efeito, a tese da impossibilidade da reintegração face à ordem constitucional brasileira não se sustenta. O direito a esta medida é, desde sempre, reconhecido e assegurado pela justiça, tanto para empregados detentores de estabilidade (dirigentes sindicais, cipeiros e gestantes) quanto – em casos de demissão discriminatória – para os não-estáveis.
Da mesma forma, não há sentido em dizer que, quando a reintegração não for possível ou aconselhável (em razão, por exemplo, da incompatibilidade pessoal que possa ter-se estabelecido entre empregador e empregado), o direito deste fique restrito à multa de 40% dos depósitos do fundo de garantia. A própria norma que estabeleceu a multa (art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) diz que a proteção contra a despedida injustificada ficaria limitada a ela apenas enquanto o art. 7, I da Constituição não fosse regulamentado. Ora, a Convenção 158 regulamenta esse artigo. Logo, a limitação – e não a multa – acabou, e o Judiciário pode e deve, adicionalmente aos 40% do FGTS, fixar indenizações por demissão injustificada conforme as circunstâncias de cada caso.
A Convenção 158 ataca, assim, as duas grandes causas da rotatividade da força de trabalho no Brasil: a facilidade legal e o baixo custo. Faz isso proibindo a demissão imotivada e tornando-a mais cara quando a reintegração não se mostrar cabível. Impõe um freio ao uso da demissão como instrumento de vingança pessoal ou pressão em véspera de dissídio coletivo e, sem impedi-la quando efetivamente cabível, desobriga o trabalhador de dormir com o medo de não ter mais seu emprego ao acordar no dia seguinte. Por tudo isso, humaniza as relações de trabalho e dá aos trabalhadores brasileiros um sistema eficaz de proteção contra a dispensa injustificada. A luta para fazê-la valer é uma luta que valerá a pena.
(Para ler o artigo anterior sobre a Convenção 158, clique aqui)
Henrique Júdice, advogado (OAB/RS 72.676) atuante nas áreas trabalhista e previdenciária, é assistente de Pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA). Endereço eletrônico: henriquejm(0)gmail.com
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